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劳动人事

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如何判断是否存在劳动关系?

时间:2016-06-04 12:09:53 来源:本网 编辑:管理员

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案情概况

2014年9月9日,林某以某某企业的名义与上海某咨询企业签署案例生产管理协议书、案例生产违规行为的处罚协议,由其承担咨询企业的一项设备安装工程。2014年9月13日,林某招聘张某并安排其到咨询企业从事安装拆卸工作。双方约定报酬为200元/天。9月15日,张某在安装工作中不慎从高处掉下,造成身体多处骨折,林某将其送至医院治疗,并承担了部分医疗费用。同年10月20日张某向区劳动人事争议委员会提起仲裁,要求确认与上海某某企业存在劳动关系。庭审中承认其是由林某招聘,听从林某的安排,由林某支付其报酬。11月25日,该仲裁委员会作出裁决,对于张某的请求不予以支撑。张某收到仲裁裁决后并未起诉,并于12月11日再次向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求确认与咨询企业存在劳动关系。仲裁委员会于2015年1月15日作出裁决,对其仲裁仍未支撑,遂于1月20日起诉至法院。目前一审法院已作出判决,认为张某的请求缺乏事实依据,驳回其请求。

浩云专业律师点评

本案主要涉及劳动关系的法律判断标准问题。由于双方未签订任何书面的合同或协议,可能与多家企业产生法律关系,但到底有没有劳动关系、与哪一家企业建立劳动关系,常给维权者造成很大困惑。那么如何来判断是否存在劳动关系呢?

根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定,是否存在劳动关系应当从以下三个方面来判断:

一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

(一)劳动者主体资格

劳动法中的劳动者,是指法定就业年龄范围内,具有劳动能力,在用人单位管理下独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人。根据《劳动法》第十五条之规定,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人;同时根据国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休退职的暂行办法》(国发[1978]104号)的规定,男职工年满60周岁,女干部年满55周岁,女工人年满50周岁的,应该退休。《劳动合同法》第44条明确规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条也规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。

根据上面的分析可知,法律、法规规定的劳动者应当是年满十六周岁至退休年龄的,具有劳动能力,在用人单位管理下独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人。排除未满十六周岁、在校学生及退休人员。

(二)用人单位主体资格

根据《劳动合同法》第二条之规定,作为劳动关系的用人单位必须是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非单位等组织。从上述规定来看,直接排除了个人、或未登记的企业作为用人单位的可能。劳动部关于印发《关于贯彻实行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 (劳部发[1995]309号)第一条对于用人单位的主体有明确的规定。

二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。

处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员,即当事人成为该用人单位的职工或员工(以下统称职工)。劳动者受用人单位管理,履行合同中约定的义务,提供劳动力。而用人单位必须支付劳动合同中约定的劳动报酬,为其缴纳社会保险等义务。

本案,张某并不接受咨询企业的管理,其只服从于林某的指挥和安排,物业企业的规章制度完全不适用于张某;劳动报酬也是直接由林某支付而不是物业企业。因此,两者之者的法律关系不适用于劳动关系。

三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动者提供的劳动要是用人单位业务的组成部分,否则很可能就是雇佣、承揽关系或其它法律关系。如何判断,有一个比较简单的办法,就是看该劳动是否是企业的经营范围之一。如果是,那么就可能劳动关系,如果不是,那么就不是劳动关系。

本案中,进行机器设备安装不属于咨询企业的业务范围,所以不符合劳动关系的第三个法律特征。

综合本案,由于张某不具有第二、第三个要素,所以其与咨询企业不存在劳动关系,法院最终作出驳回其请求的判决。

律师提醒

1、作为受伤者,应当准确判断是劳动关系还是雇佣抑或是承揽关系,这样才为自己维权找到正确的方向,如果乱走一通,可能劳命伤财还不能达到自己的目的。

2、作为单位,也应当清楚是否属于劳动关系,如果建立的是劳动有关系,那么就应当按照劳动法的相关规定来履行相关的义务;如果建立的是其它法律关系,如何减低自己的用工风险。

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