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劳动人事

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揭秘:世界五百强甲骨文裁员背后的套路

时间:2019-05-13 09:46:23 来源: 编辑:

   5月7日,美国App巨头甲骨文突然在员工大会上宣布大规模裁员,引发公众关注。 这次裁员,企业将裁撤整个中国区研发中心(CDC),整个CDC约1600人,涉及的城市包括北京、上海、苏州、深圳、大连等。首批将裁员约900余人,其中国足球协会超级联赛过500人来自北京研发中心。目前销售等岗位依然保留,但不排除下一步的持续裁员可能。

甲骨文.png
 
  今年以来,裁员浪潮之下,一家知名外企裁员本没什么亮眼之处,然而本次甲骨文裁员还是吸引了全国人民的眼球,主要就是源于本次裁员使用的赔偿方案了。此次甲骨文裁员采用N+6的赔偿方案(N为工作年限,6是6个月薪酬补偿)。但由于北京市的上一年度社会平均月工资为8467元,《劳动合同法》第四十七条规定劳动者月工资高于当地上一年度社会平均工资三倍的(25401元),按职工月平均工资三倍支付,赔偿的最高年限不超过十二年,而甲骨文裁员对于员工月工资的赔偿数额上限恰好也是这个职工月平均工资的三倍,导致很多月工资八九万甚至十来万的,远高于该法定标准的工作年限比较长的老员工或者高层领导对赔偿方案非常不满。
 
  另外,一位被裁员工透露,“5月22号之前签解约合同,是N(工作年限)+6(个月薪酬)的赔偿,一个月后,即6月7号签是N+1,再往后就只有N了。”
 
  不少网友认为,甲骨文N+6的赔偿方案在通常裁员的赔偿案例中,属于给得足够多的那种,被裁员工甚至应该感到幸运。近年互联网企业裁员浪潮中,有很多知名企业涉及,网传包括ofo小黄车、魅族、美图、网易、锤子科技、知乎、互联网金融企业宜信等等。而他们的裁员赔偿方案通常只有N+1,鲜有达到N+6水平的,因此许多围观网友表达出对N+6赔偿方案的羡慕。那么N+6的赔偿方案究竟是对甲骨文被裁员工的“厚道”赔偿吗?
 
  甲骨文裁员是什么原因导致的
 
  一提到裁员,大家最容易联想到:这个企业完蛋了。然而许多大型跨国企业的裁员行动,让人们发现,业绩很好的企业也会大规模裁人。其实裁员有三种动因:第一、经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,盈利能力下降,企业面临生存和发展的危机,为降低运营成本,企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力;第二、结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消、为了将非主营业务剥离引起的集中裁员;第三、优化性裁员是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。那么甲骨文的裁员属于哪一种情形呢?
 
  甲骨文是全球排名仅次于MicroSoft的第二大App企业,总部位于美国加利福尼亚州的红木城(Redwood City),其核心产品为关系型数据库App,市占率多年来全球排名第一。1989年,甲骨文正式进入中国市场。2002年该企业在深圳建立第一家研发中心,随后在北京、上海、苏州、南京相继成立研发中心。
 
  甲骨文有数据库界苹果之称,过往为大型企业提供软硬件一体的数据库服务。虽然在它擅长的领域内依旧是行业巨头,特别是数据库和企业App应用,但这些业务已经成熟,增长空间很小。现在,企业App领域的大部分增长都来自云计算,企业倾向于从IT企业租用App、存储空间和服务器,而不是买下来之后自己维护。一些机构预计,虽然现在只有三分之一的企业需要云服务,但2020年这个数字会增长到80%。而在目前整个云服务市场,甲骨文仍然是个小玩家,市场份额很小。随着云服务的普及,甲骨文近年来面临较大的转型压力。甲骨文希翼调整方向,将更大的精力投入云服务业务。
 
  因此此次甲骨文的裁员比较符合结构性裁员的情形,甲骨文要谋求新的发展途径,在变化的市场中获取持续竞争优势,生产研发方向、战略布局发生了变动,这种变革反应到人力资源结构上就表现为裁员。
 
  结构性裁员是否符合我国法律规定
 
  由于裁员的负面社会影响比较大,不但会给大量被裁员工失业造成经济损失,可能还会威胁其身心健康,同事给市场上带来消极影响,使劳动者们产生恐慌。因此我国《劳动法》第二十七条和《劳动合同法》第四十一条对裁员的条件和程序作了明确、严格的规定。归纳起来:企业在四种情况下可以裁减人员:濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间;生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,变更劳动合同后仍需裁员的;其他因订立劳动合同时依据的经济情况发生重大变化,导致劳动合同无法继续履行的。此外,企业裁减人员,还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行,需要提前三十日向工会说明情况,听取意见,裁减人员方案经向劳动行政部门报告。另外《劳动合同法》第四十二条还明确了那些职工禁止被裁,比如职业病,工伤导致丧失劳动能力的、三期女职工、规定医疗期内的等等。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行,裁减人员才是合法的,以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。
 
  依照《劳动合同法》第四十七条规定,合法裁员的条件下用人单位需要向劳动者支付经济补偿金,按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这也就是甲骨文提出的赔偿方案里最少的那种N,所以甲骨文N+6的赔偿方案显得很优厚。
 
  而甲骨文企业季度财报显示,2019年第三财季总营收为96.14亿美金,与去年同期的96.76亿美金相比下降1%,不计入汇率变动的影响为同比增长3%,净利润为27.45亿美金,去年同期则净亏损为40.47亿美金。作为全球第二大的App企业,显然离严重生产经营困难或者破产都差的远。中国区研发中心首批裁员900人,一刀切,统统裁,肯定会有个别依法不能被裁的员工存在。
 
  既然不符合我国裁员的法定条件,那就有违法辞退的嫌疑。而根据劳动合同法规定,违法辞退的情况下,劳动者不要求继续履行劳动合同的条件下,用人单位要向劳动者支付经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,也就是通常所说的2N。因此被裁员工其实不止有甲骨文提出的三种赔偿选项,还有一种法律途径可以选择。
 
  至于N+6和2N那个更多,需要被甲骨文“裁员”的劳动者们自己算这笔账了。相较于经常发生的单位破产或者严重经营困难导致的裁员,资不抵债的用人单位清算的时候,劳动者们往往连以N的方式计算的经济补偿金都拿不到。如果工作年限在6年以内,甲骨文的补偿方案还是非常划算的,通过法律途径维权都拿不到这么多。如果在甲骨文工作年限超过6年的话,N+6的赔偿方案显然不如2N厚道,这也是老员工们对赔偿方案不满的关键,建议还是选择法律途径,申请劳动仲裁主张经济赔偿金吧。
 
  相关法条指引
 
  《中华人民共和国劳动法》
 
  第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
 
  《中华人民共和国劳动合同法》
 
  第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
 
  (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
 
  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
 
  (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
 
  第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
 
  (一)依照企业破产法规定进行重整的;
 
  (二)生产经营发生严重困难的;
 
  (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
 
  (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
 
  裁减人员时,应当优先留用下列人员:
 
  (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
 
  (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
 
  (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
 
  用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
 
  第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
 
  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
 
  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
 
  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
 
  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
 
  (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
 
  第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
 
  第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
 
  (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
 
  (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
 
  (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
 
  (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
 
  (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
 
  (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
 
  第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
 
  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
 
  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
 
  第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
 
  第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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